L'employeur pouvait-il interdire le port du voile à cette Bruxelloise ? La Cour européenne de Justice a tranché

L’arrêt ajoute cependant des nuances quant au risque d’une discrimination indirecte si un tel règlement aboutit de facto à une différence de traitement sans justification valable.

"Cet arrêt confirme deux arrêts précédents. Le premier date de 2017 suite à une plainte déposée contre une entreprise bruxelloise. Mais des critiques en avaient découlé, certains estimant que cet arrêt pouvait constituer une forme de mode d'emploi sur la manière de discriminer les femmes sur leur lieu de travail. Un deuxième arrêt, rendu en Allemagne, a précisé arguant qu'il fallait un besoin véritable pour interdire la porte de signes religieux", analyse Léopold Vanbellingen, docteur en droit à l'Institut Religions, Spiritualités, Cultures et Sociétés(RSCS).

Les faits. Le 14 mars 2018, dans le cadre de sa formation professionnelle en bureautique, une jeune femme (L.F.) postule pour un stage non rémunéré de six semaines.

Après un entretien positif, l’entreprise lui demande si elle accepte de se conformer à la règle de neutralité qui interdit toute manifestation (entre autres vestimentaire) de convictions religieuses, philosophiques ou politiques, et donc de ne pas porter le foulard islamique au travail. Elle refuse.

La société de logements sociaux ne donne pas suite, en raison de ce refus.

L.F. décide de signaler une discrimination auprès d'un organisme de lutte contre la discrimination, avant de saisir le tribunal du travail francophone de Bruxelles d’une action en cessation. Elle estime le refus de stage fondé directement ou indirectement sur la conviction religieuse. L.F. reproche à la société de logements sociaux d’avoir violé les dispositions de la loi générale anti discrimination.

Le tribunal du travail de Bruxelles s’est ensuite tourné vers la CJUE pour obtenir des clarifications sur la directive sur l’égalité de traitement en matière d’emploi.

La Cour indique dans son arrêt qu’un règlement de travail qui interdit le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou les convictions, pour autant que l’interdiction soit appliquée de manière générale et indifférenciée. Autrement dit : si le règlement couvre bien tout signe, petit ou grand, de toute religion ou conviction, et est appliqué à tous, il ne peut pas être considéré tel quel comme une preuve de discrimination.

L’arrêt ajoute cependant qu’une telle interdiction de port de signes connotés peut “constituer une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou sur les convictions” si elle aboutit dans les faits à désavantager les personnes d’une religion particulière.

Pour éviter qu’il y ait dans ce cas discrimination, la mesure devrait être justifiée par un objectif légitime accompagné de moyens appropriés d’y parvenir. Il revient à l’employeur de démontrer ce “besoin”, qui ne peut pas se limiter à une simple volonté de neutralité de l’entreprise.

"Ce qui est intéressant, c'est que pour la première fois, la cour invoque que la neutralité peut être détournée pour viser des travailleurs spécifiques, sur base de leur religion", reprend Léopold Vanbellingen. "Mais Comment prouver qu'il y a une intention de viser une religion ? C'est compliqué et en termes de droit, c'est une impasse."